Contratación

Otro punto que provoca muy a menudo fuertes dolores de cabeza a gerentes, jefes o directivos es la contratación de vendedores.

¿A quién contratar? A continuación le doy las características básicas que deben de tener los candidatos a vendedores:

A una persona que…

  • Le guste la gente.
  • Que sea extrovertido.
  • Que le guste los retos.
  • Que le guste andar de “pata de perro” (que no tema tener que hacer viajes o andar en la calle).
  • Que tenga gran resistencia al fracaso y al no poder alcanzar sus metas.
  • Que quiera hacer una carrera en ventas.
  • Que le guste los compromisos.

Respecto a la apariencia física, no se preocupe mucho por eso (claro que no deberá contratar a ninguna persona desaliñada y mugrosa o con una cara agria, malos modales y/o con halitosis (le huele mal la boca)).

Los buenos prospectos a vendedor o vendedora vienen en todos los tamaños, colores, presentaciones, estudios (con que tenga secundaria o preparatoria es lo mínimo), vestimentas, gustos y personalidades.

Es importante que, a cada candidato y durante la entrevista, observe su mirada y su actitud. No contrate a nadie que no lo vea usted directamente a sus ojos. Haga buen rapport de inicio y recuerde que la mejor entrevista es cuando el candidato es el que más habla.

Usted no debe adoptar una actitud de “perdona vidas”; usted no le está haciendo el favor de entrevistarlo y él o ella no le estará haciendo el favor a usted de que lo entreviste.

Le sugiero que haga la entrevista por no más de 15-20 minutos; es mejor que haga una segunda o hasta una cuarta entrevista, antes de decirle a su candidato final que él o ella es la persona que usted considera adecuada para el puesto. No dé la impresión de que le urge contratar al primero que llegue o que su candidato escogido es el vendedor que usted estaba esperando.

Hágase un poco el remolón; sea amable y cordial pero póngale algunos requisitos que tiene que cumplir:

  1. Solicitud de empleo llena a mano.
  2. Con foto reciente.
  3. Copia de certificado o boleta de estudios terminados.
  4. Dos cartas de recomendación dirigidas a usted por personas que tengan algún tipo de comercio; con copia de su Registro Federal de Causantes, con comprobante de domicilio, teléfono fijo y/o celular y con dirección de correo electrónico.
  5. Si ya ha tenido empleos anteriores, pídale que le dé el nombre o nombres de sus jefes y el teléfono para pedir informes.
  6. Copia del IFE.
  7. Copia del CURP.
  8. Copia de comprobante de domicilio.
  9. Una carta en la que el candidato exponga qué le ofrecerá a usted y a su empresa si se le contrata. Este es un compromiso moral que usted podrá esgrimir en cualquier momento y que presiona lo suficiente para que si el solicitante le falla a futuro, recapacite sobre lo que prometió o se vaya muy lejos y que no se le ocurra hacérsela de tos en conciliación y arbitraje (no es garantía); cada contratación es un albur y recuerde que la gente cambia (bipolaridad). 

 

Va de Cuento: A una de mis clientes le aconsejé que contratara a una vendedora para su línea de mermeladas, dulces, ates, licores, frutos en almíbar y verduras en vinagre. También le aconsejé que la buscara entre las alumnas recibidas en el CONALEP (Consejo Nacional de Educación Profesional Técnica) de este pueblo mágico.

Así lo hizo y en pocos días se presentaron 6 candidatas al puesto de vendedora. La estrategia para la contratación es que me dejara sólo en la primera entrevista y que a partir de la segunda entrevista (eran 4 en total), mi clienta estuviera presente para que aprendiera los secretos sobre el arte de entrevistar candidatos.

En esta primera entrevista, 3 mostraron titubeos y dudas que se hicieron patentes al no presentarse para la segunda entrevista. Para la segunda entrevista se presentaron 3 de las 6 candidatas iniciales; mi clienta comenzó a participar activamente en cada una de las entrevistas.

Las 3 presentaron sus solicitudes de empleo, con foto, sus 2 cartas de recomendación, sus credenciales del IFE y sus comprobantes de domicilio. Se les pidió a las tres que en la tercera entrevista trajeran, cada una, una carta en la que explicaran el porqué se les debería contratar para el puesto.

En la tercera entrevista sólo se presentaron 2 con la dichosa carta compromiso. Para esta entrevista yo había escogido a la candidata más factible para el puesto; le di mis razones de tal decisión a mi clienta que estuvo de acuerdo. Las 2 finalistas eran diferentes: Una alta (entre 1.68 y 1.70 m de estatura); lucía segura y hasta altiva.

La otra era bajita (entre 1.55 y 1.60 m de estatura); lucía tímida, nerviosa y un tanto opacada. Pero en su mirada había el deseo de salir adelante, de una inconformidad en su vida.

Cuando les manifesté nuestra decisión, la chica alta y altiva, explotó en cólera y me pidió que le regresara todos los papeles que me había entregado; se retiró llena de rabia y frustrada. La joven bajita casi no lo podía creer; ella supuso que llevaba la de perder. Nunca supo que me impresionó su mirada viva, su inconformidad, su agudeza mental y su hambre de triunfo para salir adelante.

La cité para una cuarta y última entrevista para darle formalmente la noticia de que había sido aceptada para el puesto. Y así en la cuarta entrevista llegó con su mamá y con una hermanita de unos 11 años.

Le dimos la bienvenida frente a su madre y hermana y una vez que charlamos un poco, le pregunté a la mamá cuál era la opinión del empleo en que había sido aceptada su hija, de mi clienta y de mi persona. La impresionada madre reconoció que nunca había estado en una situación igual y que, por la impresión general recibida, se sentía tranquila y segura por su hija.

Una vez más esta estrategia de involucrar a la familia, daba resultados y me daba cierta seguridad de que en la casa de la nueva vendedora iba a estar una supervisora de la empresa, acicateando (incentivar) a la hija para que cumpliera con su trabajo.

Esta estrategia que he llevado al cabo durante muchos años, no le costó nada a mi clienta, ni a su empresa y el compromiso moral que se estableció (amén de la carta de intensión que le pedí) es muy fuerte y resulta muy difícil, aunque no imposible, que esta nueva vendedora no de el resultado esperado.


Colofón de este Capítulo: "Puede más una gota de miel, que una tonelada de hiel".

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Conoce al autor

Reynaldo Andres Serrano Becerril

Profesor de Mercadotecnia, ventas y atención y servicio al cliente en Universidad Anáhuac 1985-2010

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