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Casos Chilenos de RSE. Calidad de vida laboral. Coca-Cola: "Cuando la Empresa es sus Empleados"

Coca-Cola Embonor S.A., opera las franquicias de embotellado, distribución y venta de productos bajo la licencia de The Coca-Cola Company, en Chile, Perú y Bolivia.

En Chile, controla cerca del 35% de las ventas de marcas Coca-Cola.

En Perú y Bolivia, la compañía controla casi el 100% del volumen de marcas Coca-Cola. Este uno de los embotelladores de Coca-Cola más importantes de Latinoamérica, representando casi el 4% del volumen de Coca-Cola en este continente.

Dentro de su misión, Coca-Cola Embonor destaca la necesidad de un ambiente laboral que fomente el trabajo en equipo, motive a sus empleados y produzca un desarrollo continuo de las destrezas y del desempeño de su gente.

Lo anterior, deriva en la declaración y compromiso de vivenciar junto a sus colaboradores, los valores que guían las acciones cotidianas en cada una de las plantas: Servicio, Respeto, Trabajo en Equipo, Innovación y Resultados; incorporando como valor transversal el disfrutar del trabajo.

Además, dentro de sus estrategias de gestión se encuentra la de mantener colaboradores con alto compromiso y dedicación por los objetivos de la Compañía.

Para lograr ese objetivo, Coca-Cola Embonor ha establecido las siguientes políticas:

  • Propender a ser un empleador preferido en los lugares donde están ubicados.
  • Ser atractivo para los profesionales que trabajan tanto dentro como fuera de la empresa.
  • Generar un entorno adecuado y conveniente para el desarrollo de sus empleados, tanto en lo físico, sicológico, en lo que se refiere a proyección laboral y en tener expeditos canales de participación y comunicación.

Los programas implementados para generar altos niveles de satisfacción y compromiso de parte de sus colaboradores se rigen por un pilar estratégico:

Potenciar la Organización, el cual posee objetivos claros que apuntan a reencantar a su gente, reforzar valores corporativos, potenciar una actitud de servicio con foco al área comercial, mantener activos los canales de comunicación, implementar el modelo de gestión por competencias y desarrollar talentos.

De los objetivos, se derivan planes, programas y acciones, entre otras destacamos:

  • Gestión del Clima Organizacional

Se aplica una Encuesta de Opinión y se desarrollan Focus Group en todas las plantas. Se aplica cada dos años desde 1989 y fue diseñada para medir el clima laboral: actualmente consta de 54 preguntas que abordan temáticas como: Estructura Organizacional, Responsabilidad en el Trabajo, Recompensa al Trabajo, Riesgo y Toma de Decisiones, Calidez en las Relaciones Laborales, Apoyo de Jefaturas y Supervisores, Comunicación Organizacional, Normas y Reglas Internas, Capacitación y Desarrollo, Manejo de Diferencias en el Trabajo, Identificación hacia nuestra compañía y Evaluación de Servicios Internos.

La encuesta es voluntaria, anónima y este año contó con una muestra de 1.038 trabajadores de planta, que representan el 83.8% de la dotación total. Los datos son procesados en la planta donde reside la Gerencia de Recursos Humanos, bajo un software estadístico, que asegura la confiabilidad y validez de los resultados, los cuales se informan a las gerencias, las que participan activamente de los Focus Group donde se analizan y comparten los resultados con equipos de colaboradores de las distintas áreas. Así es como se logra establecer compromisos y planes de acción en el corto y mediano plazo, con el objetivo de potenciar fortalezas y superar las debilidades que se detectaron.

  • Seguridad

La creación del Departamento de Prevención de Riesgos de la Compañía, ha permitido centralizar el control de los índices de accidentalidad y la creación de planes y programas tendientes a reforzar el trabajo de seguridad y medioambiental. Para esta compañía, la responsabilidad última de supervisar y controlar su implementación y/o aplicación en las operaciones, corresponde a los distintos niveles de mando de la organización. Para ello, cuentan con el apoyo de la Gerencia General, que estimula en forma especial, el aporte de todos sus ejecutivos, profesionales y supervisores, para alcanzar los objetivos programados en el campo de la prevención de accidentes laborales, y lograr así, proteger y preservar su más preciado patrimonio: “La vida y salud de sus trabajadores”.

  • Remuneraciones

Existe una remuneración fija y una remuneración variable que se entrega según los cumplimientos por área de ciertos objetivos de productividad.

  • Horario Flexible

Se aplica en todas las áreas y especialmente en verano, donde todos los trabajadores de las oficinas de Santiago se retiran a las 13:15 horas los días viernes, para así disfrutar de un fin de semana más largo de descanso. Estas horas son recuperadas de lunes a jueves con una extensión de la jornada.

  • Viernes Casuales

Sumándose a la jornada que sólo se extiende a las 13 horas, los empleados los viernes se visten de manera más informal. El objetivo es una mayor comodidad física y sicológica para iniciar el fin de semana.

  • Capacitación y Desarrollo

Según la evaluación de desempeño se capacita al personal en distintas áreas. La política de la empresa en este sentido es muy activa, lo que se refleja en que el porcentaje de capacitación es superior al 1% del Sence. Existe una fuerte política de promoción interna. El 70% de los puestos son llenados por personal de la empresa, el otro 30% son profesionales externos.

  • Comunicaciones

Durante muchos años, las comunicaciones internas se realizan a través de revistas institucionales, boletines internos y la utilización de intranet a la que tienen acceso el 100% de los empleados, gracias a la amplia red de computadores que existe en la empresa.

  • Diversidad y no-discriminación

La empresa tiene una clara política de no discriminación que la lleva a no distinguir en edad, sexo y religión para ocupar sus cargos, sólo valen las capacidades laborales y humanas de las personas.

  • Intercambio Laboral

Este programa busca generar un ambiente de trabajo distinto con un enfoque en el servicio, mediante el conocimiento y vivencia del trabajo del otro, estimulando la empatía y espíritu de colaboración. Consiste en la programación de salidas a rutas o terreno (lugar de trabajo del otro), con foco en soporte al área comercial: Ventas - Administración; Producción - Ventas.

 

Beneficios:

  • Becas de estudio para trabajadores y sus hijos.
  • Programas habitacionales: Apoyo a la obtención de subsidios y a otras viviendas definitivas. Para ello se anticipan gratificaciones y se gestiona la obtención de recursos.
  • Programas de Salud: Seguro de vida cuya prima se paga en forma compartida. Además planes de Isapres colectivos y seguros complementarios y catastróficos.
  • Recreación: Una vez cada dos años se realizan las Olimpiadas Coca-Cola Embonor a la que asisten delegaciones de todas las plantas. Además se organizan fines de semanas deportivos.

Así como también, se estimula el desarrollo de campeonatos y olimpiadas internas en las distintas plantas.

 

Resultados

La aplicación de sus políticas y programas han retribuido a Coca-Cola Embonor con los siguientes beneficios:

  • Baja rotación del personal con un promedio de antigüedad de 15 años.
  • Mayor participación de los empleados, quienes han incorporado los resultados del negocio a su propia gestión.
  • Mayor satisfacción y bienestar por parte del trabajador.
  • Fuerte identificación con la empresa y orgullo de marca que se traspasa incluso a las familias de los trabajadores.
  • Alto nivel de productividad.
  • Alto nivel de ventas.
  • Menores mermas.
  • Menores costos.
  • Menores horas extras.

También ha significado un mayor compromiso que se refleja en verano donde deben aumentar los niveles de productividad debido a la alta demanda del mercado

Para el Gerente de Recursos Humanos de Embonor, Miguel Garros, “Hoy día es fundamental y prioritario para asegurar el desarrollo de una empresa a largo plazo, que los empleados se sientan satisfechos, contentos y comprometidos, disfrutando con lo que hacen, porque una organización es una suma de personas, de ideas y de talentos, donde lo que les pasa a ellas también le pasa a la compañía”.

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