Caracter√≠sticas de los C√≥digos √Čticos

4.3.5. Pertinente

Cada empresa tiene ciertas singularidades, de tal manera que el Código de Conducta debe adaptarse a las características específicas del sector, del entorno y de la propia empresa. Los problemas éticos más importantes pueden variar de un tipo de empresa a otro. Los Códigos de Conducta, por tanto, se redactarán después de analizar las peculiaridades y la problemática concreta a la que se enfrentan en la toma de decisiones su personal.*

 4.3.6. Realista

            Para que el Código tenga vigencia, los objetivos del mismo deben ser alcanzables, las conductas deben ser posibles dentro del entorno en que se mueve la empresa. Las conductas especificadas lo deben ser de modo realista, y ser posibles con el esfuerzo apropiado, de forma que el documento sea motivador y se vea como posible y estimulante.

4.3.7. Equilibrado

            El Código debe ser equilibrado, respetando los derechos y deberes de los diferentes implicados. No todos deben ser derechos de los trabajadores, ni todo son derechos de los clientes (Argandoña, 1993)*. Y debe permitir excepciones cuando proceda, ofreciendo criterios para valorarlas.

            El Código de Conducta se realiza para unas empresas concretas, y por tanto, para que se cumpla en situaciones reales y sea posible su puesta en práctica en un determinado entorno turbulento y competitivo.

4.3.8. Revisable

Los Códigos deben se revisados periódicamente, para adaptarse a las nuevas circunstancias y para facilitar su mejora y cumplimiento. Se necesita que sean documentos vivos, que evolucionen y reflejen las condiciones cambiantes de las demandas de la Comunidad y de la Sociedad, y la evolución de las políticas organizativas.

            Igualmente, los cambios sociales, tecnológicos y en los diferentes mecanismos organizacionales, propician la necesidad de un continuo proceso de mejora y adaptación de los patrones de conducta.

            El Código no sólo establecerá cómo se penan los comportamientos no éticos, sino que establecerá los órganos de supervisión y sanción, así como los mecanismos de investigación y captación de información. El establecimiento de comités de ejecutivos independientes* con capacidad de decisión en aspectos éticos, puede de forma cuidadosa, establecer las reglas de interpretación y cumplimiento para la empresa, el sector o la profesión, con consecuencias deseables desde una perspectiva de ética utilitarista.  Tal como manifiesta Starr (1983)*: “Este comité puede cumplir ambas funciones, interpretar las cláusulas difíciles de un determinado Código tan bien como hacer cumplir sus instrucciones con poder para aplicar sanciones contra los transgresores”. Es deseable, por tanto, que los potenciales transgresores conozcan bien que pueden ser sancionados si violan el Código de Conducta.

            Los objetivos, funciones y límites del comité, es preciso que sean claramente establecidos y comunicados a todas las partes implicadas. Específicamente, en el caso de Comités de Investigación Especiales*, éstos deben tener delimitado su ámbito de investigación y competencias de forma precisa, estableciendo los procedimientos, perfilando la difícil cuestión de la confidencialidad de la información recibida, y proporcionándole apoyo personal y material para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

 Por otro lado, el comportamiento ético puede ser recompensado de diversos modos, ya sea mediante incentivos monetarios o reconocimiento, publicidad u otras formas de retribución. Tal como manifiesta Álvarez Jiménez (1993, pág. 59)*: “Una vez establecidos los principios, que no sólo deben recoger prohibiciones, sino incentivar la promoción de valores positivos, la empresa debe contar con una organización disuasoria de irregularidades”.

4.3.9. Elemento de comunicación

Además, este documento se muestra como un importante elemento de comunicación. El Código Ético como documento escrito, permite la discusión, la clarificación de posturas, y sirve como mecanismo de información tanto interno como externo.*

Como mecanismo de comunicación interno realiza una función de afianzamiento de una cultura empresarial correcta y facilita el aprendizaje de los principios de la empresa a los empleados. Su aplicación debe facilitar la toma de decisiones con contenido ético y ayudar a clarificar los complejos conflictos* a los que se enfrentan las empresas y los responsables de tomar decisiones. Su correcta diseminación a todos los niveles organizacionales y la utilización en los procesos de selección, sanción y evaluación del personal, facilita el conocimiento de los comportamientos correctos e incorrectos por todo el personal.

Como medio de transmisión de unos valores, se recomienda su utilización en los procesos de selección y formación de los nuevos empleados. Incluso muchas compañías de los Estados Unidos hacen firmar como compromiso a sus empleados, y especialmente a los directivos, su aceptación del Código de Conducta de la compañía. Es importante su comunicación regular a todos los niveles organizativos. Tal como expresan Laczniak y Murphy (1991, pág. 269)*: “Las empresas deben comunicarse regularmente con el personal del departamento de marketing respecto al Código y publicarlo en informes y reuniones. Algunas empresas, incluyendo el Banco Nacional de Michigan, requieren que los empleados lean y firmen su compromiso con el Código cada año.”

De igual manera, este documento es útil como mecanismo de comunicación con el exterior, tal como manifiestan Raiborn C. A. y Payne D (1992, pág. 888): “Los Códigos o detalles contenidos en éstos, pueden también ser distribuidos o diseminados a las partes externas para las que la compañía tiene responsabilidades. No sólo los individuos dentro de las organizaciones son informados de la necesidad de adherirse a la conducta ética, sino también otros con los cuales tiene relaciones, deben ser conscientes de los principios por los cuales la compañía debe ser responsable.”

 


*           Una interesante propuesta de una continua metodología de comunicación, discusión y puesta en común entre los miembros de la empresa para llegar a a forjar acuerdos a partir de desacuerdos y de opiniones opuestas, es la desarrollada por Martín T. Brown. Propugna resolver las diferencias entre supuestos y valores, el establecimiento de hábitos de comunicación responsable y el crear las condiciones para la reflexión y la puesta en práctica de la ética en las organizaciones en BROWN M. T. (1992) La ética en la empresa: estrategias para la toma de decisiones  Editorial Paidos. Barcelona.

*           Se generan en los negocios numerosos e importantes conflictos de intereses para muchos de los cuales no existe una precisa legislación que contemple todas las posibilidades de actuación, este es el caso por ejemplo de las Ofertas Públicas de Adquisición de Acciones y de la compra de las compañías por parte de sus propios ejecutivos. Una problemática especial se platea cuando los ejecutivos utilizan los recursos de la empresa para comprar sus propias acciones evitando que un socio que podía quitarles el trabajo se haga con el control de la compañía ya que esta compra de acciones se suele efectuar a un precio superior en perjuicio de los pequeños accionistas y en beneficio exclusivo de los grandes especuladores y del mantenimiento de los altos ejecutivos en sus puestos de trabajo. Se hace precisa la utilización de Códigos éticos y de reglamentaciones internas en los negocios que tiendan a evitar el conflicto y si esto no es aconsejable por no existir una buena alternativa, es necesaria una regulación del problema. Estos temas son estudiados en profundidad por BRUNER R. F. y PAINE L. S. (1988) “Management Buyouts and Managerial Ethics” California Management Review. Nº4, págs 89-105.

*          LACZNIAK G. R. y MURPHY P. E. (1991) Obra citada, págs 259-271.


*           La utilización de Comisiones de Especiales de Investigación formada por profesionales objetivos e independientes, siguiendo un esquema parecido al de la auditoria externa, son considerados prioritarios para mantener informada a  la alta dirección de los comportamientos incorrectos y como mecanismo de comunicación y control de la situación en el artículo ANDERSON H. T. y STIER E. H. (1987) “what you Don´t Know Can Hurt You: The Case for <<Special Counsel>> Investigations” California Management Review. Vol 24, Nº 3. Págs 77-98.

*           STARR W. C. (1983) “Codes of Ethics - Towards a Rule- Utilitarian Justification” Journal of Business Ethics 2, 99-106.

*          ANDERSON H. T. y STIER E. H. (1987) “what you Don´t Know Can Hurt You: The Case for <<Special Counsel>> Investigations” California Management Review. Vol 24, Nº 3. Págs 77-98.

*          ÁLVAREZ JÍMENEZ C. A. (1993) “Ética y éxito empresarial” Revista dinero Nº 499, 15 de Febrero, pág 59.


*          LACZNIAK G. R. y MURPHY P. E. (1991) Obra citada, págs 259-271.

*          ARGANDOÑA A. (1993) “Como se introduce la ética en las empresas” Conceptos, Revista de Gestión y Dirección. Septiembre-Diciembre, Nº 18, págs 10-13.

 

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