Estilos de Liderazgo
Estilos de liderazgo
Las primeras investigaciones con relación a la influencia de los distintos estilos de liderazgos sobre los grupos la realizó Kurt Lewis hacia fines de los años 30.
Los efectos que evaluaron están relacionados con el rendimiento y la satisfacción de sus miembros, la ejecución de tareas y el tipo de relaciones interpersonales.
Centralmente se trabajó sobre tres estilos:
- autocrático (marca las pautas a seguir).
- democrático (el líder y los seguidores actúan de manera consensuada)
- liberal (el líder deja que el grupo establezca su propio criterio), también conocidos como autocrático, participativo y permisivo.
“El patrón general de acciones explícitas e implícitas de los líderes desde la perspectiva de los empleados se le conoce como estilo de liderazgo. Éste representa una combinación coherente de filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que da cuenta el comportamiento de una persona. Cada estilo refleja también, implícita o explícitamente, las convicciones de un administrador acerca de las capacidades de un subordinado”. (Davis, 221)
Los estilos varían en su clasificación en función de la motivación, el poder o la orientación a las tareas o a los empleados, como vemos en el siguiente gráfico:
Según la orientación a la tarea o a las personas:
Se trata de establecer si los comportamientos están orientados a la realización de la tarea o focalizados en el mantenimiento del grupo unido y con buenas relaciones interpersonales. En el primer caso, el líder fomenta la productividad, mientras que en el segundo, el líder se preocupa por las necesidades e intereses, los problemas y el desarrollo de sus colaboradores.
- Directivo orientado a las tareas: Dice con claridad al empleado que debe hacer, cómo, dónde y cuándo hacerlo y luego supervisa muy de cerca el cumplimiento.
- Directivo orientado a las personas: Escucha al colaborador, le brinda ánimo y apoyo en sus esfuerzos y, finalmente, le da facultades para la resolución de problemas y toma de decisiones.
Ambas direcciones se pueden combinar de diferente manera de acuerdo a las necesidades del momento y de la situación. No es una accionar estático. Si el grupo de colaboradores tiene un alto grado de experiencia y conocimiento de la tarea, el líder puede focalizar sus acciones en aquellos aspectos que hacen a la vida del grupo.
En función de la orientación que hemos definido, surgen cuatro estilos de liderazgo:
Directivo
Alta orientación a la tarea
Baja orientación a la relación
1. Dice qué, cómo, cuándo y dónde deben realizarse las tareas
2. Toma todas las decisiones por sí mismo
3. Exige obediencia
4. Comunica en una sola dirección: habla
5. Baja madurez del grupo; no hay crecimiento
6. Produce conductas muy dependientes
Persuasivo
Alta orientación a la tarea
Alta orientación a la relación
1. Comportamiento directivo, explicado
2. Toma las decisiones escuchando otras opiniones
3. Enseña y avanza, paso a paso
4. Se comunica, escucha, dialoga, estimula la participación
5. Moderada madurez del grupo
6. Produce conductas menos dependientes
Participativo
Baja orientación a la tarea
Alta orientación a la relación
1. Comportamiento poco directivo
2. Brinda reconocimiento, da soporte.
3. La toma de decisiones cotidianas está en manos de los colaboradores; otras decisiones se toman de manera consensuada
4. Comunicación multidireccional y escucha muy activa
5. Alta madurez del grupo
6. Produce conductas autónomas y altos niveles de compromiso
Delegativo
Baja orientación a la tarea
Baja orientación a la relación
1. Comportamiento no directivo; su gente no requiere apoyo
2. La toma de decisiones está delegada a los colaboradores
3. Delega autoridad y responsabilidad
4. Discute los problemas hasta lograr consenso
5. Supervisa solamente los resultados
6. Muy alta madurez de las personas
7. Produce conductas autónomas, iniciativa, creatividad, innovación
Ver Links:
El liderazgo es una cuestión de actitud
Liderazgo y Confianza
3- Análisis del liderazgo situacional.
Liderazgo situacional
El liderazgo exitoso requiere de una conducta que estimule y genere unión en los seguidores a fin de realizar y alcanzar los objetivos definidos. Se presentan simultáneamente tres términos: líder, seguidores y situación. Estos términos no son fijos determinando el liderazgo apropiado para cada caso.
Blanchard junto con otros autores desarrollan el modelo de Liderazgo situacional.
Este modelo propone cambiar el estilo de liderazgo en función de la persona con quien se esté trabajando y en función de cada situación concreta.
El modelo sintetiza cuatro estilos básicos de liderazgo en función de cuatro niveles de desarrollo del liderado, teniendo en cuenta la combinación de competencia e interés. Este desarrollo es retomado posteriormente por el autor para aplicarlo en la formación de equipos de alto rendimiento.
“El liderazgo forma parte de un sistema complejo, de manera que nos es fácil responder a la pregunta de qué es lo que hace a un líder”. (Davis, p. 220)
Si tenemos en cuenta la posición de los seguidores, también se plantea la necesidad de analizar el estilo de liderazgo más adecuado en función de la diversidad de posiciones que puedan tomar.
Llamaremos grado de alistamiento a la forma en que se presentan los seguidores, cuyos componentes son la capacidad y la disposición:
• Capacidad es el conocimiento, experiencia y habilidad que posee un individuo o grupo para la ejecución de una tarea o actividad en particular.
• Disposición es el grado en que un individuo o grupo posee autoconfianza, compromiso y motivación para la realización de una tarea o actividad específica.
Ambos componentes constituyen un sistema interactivo y se influyen mutuamente. El grado de alistamiento del personal puede presentarse de la siguiente manera:
Grado 1: No sabe y no está predispuesto y/o se siente inseguro
Baja disposición / baja capacidad
* Trabaja con mal resultado
* Se intimida frente a la tarea
* No interpreta las directivas
* Posterga o no finaliza la tarea
* Argumenta y se queja
* Evita o traspasa la tarea
* Está a la defensiva, incómodo
Grado 2: No sabe pero está predispuesto y/o se tiene confianza
Alta disposición / baja capacidad
* Muestra interés por la tarea
* Demuestra alguna habilidad
* Está receptivo y atento
* Pone entusiasmo y velocidad
* No cuenta con experiencia
* Suele ser nuevo en la tarea
Grado 3: Sabe pero no está predispuesto y/o se siente inseguro
Baja disposición / Alta capacidad
* Ha demostrado conocer la tarea
* Aparece indeciso, dudoso, confundido, asustado
* Es reacio a trabajar solo
* Pide frecuente feedback
* Enumera sólo problemas
Grado 4: Sabe, está predispuesto y se tiene confianza
Alta disposición / Alta capacidad
* Informa los progresos
* Opera con autonomía
* Está orientado a resultados
* Toma decisiones efectivas
* Tiene alto desempeño
* Ayuda a otros
Los líderes y la cultura organizacional
La cultura de una organización no debe confundirse con los conceptos de clima, valores o filosofía colectiva. Mientras éstos pueden ser dirigidos, orientados, no sucede lo mismo con la cultura que subyace.
Es importante el reconocimiento de cuál es la cultura que impera a fin de determinar qué tipo de clima, valores y filosofías son aceptables y deseables para cada organización.
Desde un punto de vista dinámico del estudio de las organizaciones, el liderazgo está enlazado en la evolución, transformación y también destrucción de la cultura.
Los líderes contribuyen a la creación de la cultura de la organización, la implantan y la vigorizan. Tanto para olvidar algunos supuestos culturales como para aprender otros, se necesita de la acción de los líderes. Éste es un reto muy fuerte para el liderazgo dentro de las organizaciones. Los líderes desde sus acciones intervienen sobre los grupos acompañando y conduciendo para que la adaptación a los cambios sea posible.
Cuando una organización comienza, los miembros nuevos traen consigo experiencias laborales y culturales muy diversas. Instalar presunciones comunes sólo será posible en la medida que se transmitan mensajes claros y reiterados a medida que el grupo afronte las crisis del comienzo. En una empresa en crecimiento el líder necesita poder, necesita poseer una visión y al mismo tiempo capacidad para imponerla.
Ejercer la autoridad no es lo mismo que ser un líder. Las reglas básicas que determinan las estructuras, normas, valores, procesos y sistemas se modifican, y lo que se requiere es liderazgo en lugar de autoridad. No se trata sólo de fijar el rumbo sino de hacer que quienes trabajan en la organización descubran cuál es su visión y la lleven adelante.
Un líder para estos tiempos no debe ser un protector sino un guía que ayude a superar las dificultades, motivando al personal.
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