Los recursos humanos y la calidad total

Los recursos humanos y la GCT

Anteriormente anticipábamos cómo el personal y su gestión van a afectar en la integración del benchmarking en la GCT, o de cómo el personal podía ser reticente al cambio. En definitiva intentábamos poner de manifiesto que sin una adecuada gestión de los recursos humanos, sin olvidar que el centro de todas las actuaciones es la orientación y el enfoque al cliente (interno/externo), la GCT fracasaría en su intento de mantener una ventaja competitiva sostenible, una mejora continua de la organización.

 

En este apartado trataremos cómo integramos la gestión de los recursos humanos en la GCT.

La mejora continua y los recursos humanos

Brevemente comentaremos algunos factores comunes que encontraremos en un sistema de GCT en relación con el esfuerzo de los trabajadores por la mejora continua, como son:

Los equipos de trabajoen un entorno de GCT los equipos de trabajadores comparten la responsabilidad de mejorar constantemente. Los equipos son quienes se ocupan de buscar nuevas ideas y de analizar cuestiones relacionadas con el rendimiento y los resultados. Así mismo recomiendan soluciones, y dentro de los límites organizativos, las aplican. La diferencia entre los círculos de calidad y los equipos de trabajo versa en el talante multidisciplinar de los segundos.

 

Solución de problemas y delegación de responsabilidadescomo hemos visto, la organización, su sistema, va a determinar los esfuerzos de mejora de la calidad en relación con los trabajadores que interactúan en él, las herramientas de control que veremos proximamente pueden ayudar a los trabajadores a identificar las causas y las soluciones de los problemas. Los trabajadores pueden utilizar estas herramientas para determinar si efectivamente hay un problema, y en caso afirmativo, qué es lo que pueden hacer para solucionarlo.

Aunque las herramientas de control son claras y sencillas, su aplicación dentro del sistema de GCT tiene muchas ramificaciones dependiendo del estilo en que se gestione el trabajo. Es esencialmente proporcionar a los trabajadores la información, formación y autoridad necesarias para llevar a cabo estos análisis y aplicar sus resultados. Normalmente, en las empresas tradicionales los directores no comparten ni información ni autoridad con sus empleados.

La delegación de responsabilidades también significa capacitar a los trabajadores para resolver problemas con los clientes (internos/externos) sin necesidad de obtener las lentas aprobaciones de los supervisores.

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