Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

En muchas ocasiones cuando se hace un plan de igualdad, dentro del mismo se desarrolla Protocolos para establecer pautas de actuación en diferentes ámbitos. Se desarrollan por ejemplo Protocolos de Comunicación, de Formación o Protocolo para la Prevención y la Actuación en caso de Acoso Sexual y por Razón de Sexo. 

Aquí vamos a prestamos atención a este último por ser uno de los más complicados de abordar y de implementar, y al mismo tiempo, quizás más necesario. Esto está relacionado con el tema del acoso y del sexo, pues son áreas complicadas.

Dentro de las responsabilidades de la empresa se encuentra la de garantizar los derechos de las personas que trabajan en la misma a no ser discriminadas, a tener una adecuada política de seguridad e higiene, y a respetar la intimidad y la dignidad de las personas.

Es decir, como se apunta en la Ley de Igualdad en España, “se incluye, además, entre los derechos laborales de los trabajadores y de las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

Este protocolo, por tanto, tiene el objetivo de prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, establecer procedimientos a seguir en caso de acoso sexual o por razón de género en el ámbito de la empresa o entidad.

Este tipo de Protocolo debe contener los siguientes aspectos:

  • Una declaración de principios en la que se explicita el compromiso de la empresa con la prevención, tratamiento y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  • Objetivos a conseguir.
  • Definiciones claras de lo que se consideran acoso y acoro por razón de sexo, y las tipologías que se contemplan.
  • Ámbito de aplicación de dicho protocolo.
  • Medidas preventivas.
  • Procedimiento de actuación en caso de acoso.
  • Garantías del proceso y plazos.
  • Sanciones y medidas correctivas.
  • Publicidad y entrada en vigor.
  • Seguimiento y evaluación.

Ha de quedar claro de lo que se está hablando, las consecuencias que tendrían dichas conductas y el procedimiento que ha de seguirse para la denuncia y solución del acoso. Las personas responsables del mismo. También es muy importante hacer una buena difusión para que toda la plantilla lo conozca y sepa como hacer uso del mismo. Esto al mismo tiempo, sirve como actividad de prevención.

 

Estos serían algunos de los aspectos que han de contemplarse en los diferentes apartados del plan: 

El acoso en el ámbito laboral se puede producir:

  • entre personas del mismo nivel jerárquico, aunque también entre cargos superiores y subordinados.
  • Además, se puede dar en relación a personal externo a la empresa: clientela, proveedoras/es, etc.

Todo esto se consideraría entorno laboral. Lo importante es que lo causa esa relación laboral.

En la Ley Española de Igualdad de 2007, Artículo 7, especifica “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

Por otro lado, el acoso sexual sería "cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, que se ejerce con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente si le crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".

Al ser un tema complejo, aquí os dejamos algunas claves a tener en cuenta para identificar el acoso sexual:

  • cualquier comportamiento no deseado por la persona que lo recibe. Es decir, se diferencia de aquellos intercambios y aproximaciones libremente aceptadas, recíprocas entre las personas, y ninguna la considera ofensivas.
  • Comportamiento de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales. Aquí hay una amplia gama de situaciones. Desde acciones aparentemente inocuas a acciones graves que son consideradas dentro de los delitos penales.

Algunos comportamientos que nos pueden mostrar que hay acoso sexual son:

  • Que se transmiten a nivel verbal: difundir rumores, hablar o especular sobre la vida sexual de compañeras/os, hacer comentarios o bromas obscenas, presionar para concretar citas o participar en actividades lúdicas que la persona no quiera. Demandar favores sexuales.
  • Que se transmiten a nivel no verbal: miradas lascivas al cuerpo, gestos obscenos, uso de dibujos, fotos, imágenes de internet de contenido sexualmente explícito (esto pasa mucho ahora con los grupos de wassap).Cartas notas o correos electrónicos de contenido sexual o carácter ofensivo.
  • Que se transmiten físicamente: acercamiento físico excesivo (dentro de nuestra zona de seguridad), búsqueda deliberada de espacios para estar a solas cuando no es necesario, contacto físico deliberado y sin pedir permiso, tocar partes sexuales del cuerpo intencional o "accidentalmente".

Entre las situaciones que se pueden considerar como un acoso por razón de sexo podemos distinguir aquellos que atentan contra la dignidad de una trabajadora por el hecho de ser mujer, por el hecho de estar embarazada, o un trabajador por motivo de su género o el ejercicio de algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida personal y laboral.

Algunos ejemplos serían: 

  • Actitudes condescendientes o paternalistas
  • Insultos basados en el sexo y/o la orientación sexual de la persona trabajadora.
  • Conductas discriminatorias por razón de sexo.
  • formas ofensivas de dirigirse a la persona.
  • Ridiculizar, minusvalorar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por razón de sexo.
  • Humor sexista (gran práctica ahora a través de los grupos de wassap).

 

Estos protocolos son necesarios principalmente para establecer mecanismos de actuación dentro de las empresas u organismos. Para que las personas que vivan situaciones de acoso sepan cómo proceder y a quién acudir. 

Aquí os dejamos un ejemplo de Protocolo.

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Conoce al autor

Ana Valero Rey

Experta en estudios de género y perspectiva feminista

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