El jefe del equipo de trabajo debe tratar de ganarse el apoyo de sus colaboradores ya que esto permite una mayor cohesión dentro del grupo, gente más involucrada en su trabajo, más motivada, etc.

Para ganarse este apoyo son necesarios una serie de requisitos; dar ejemplo, dispensar un trato correcto, crear un ambiente de trabajo agradable, no adoptar actitudes déspotas, dictatoriales, etc.

No obstante, lo anterior no va reñido con mantener la disciplina necesaria, con ser exigente con las actuaciones y con ejercer la autoridad cuando sea conveniente.

Aunque la persona sancionada difícilmente encontrará su castigo justificado, a la larga los subordinados distinguen claramente cuando el jefe usa su autoridad y aplica sanciones de manera arbitraria, caprichosa e injusta, y cuando lo hace justificadamente.

En este segundo caso es frecuente que la sanción, sobre todo si es mesurada, en lugar de crear un sentimiento de animadversión contra el jefe lo que genere es un afán de superación, el decir "a mi esto no me vuelve a suceder".

Un jefe que no utiliza su autoridad termina perdiéndola y sin autoridad es imposible dirigir un grupo humano.

En todo caso, la sanción debe utilizarse con mucha moderación, cuando ya no haya más remedio y de modo que para la persona sancionada no suponga una humillación.

Por supuesto se sanciona en privado, nunca en público delante de los compañeros.

Hay que cuidar el estilo:

No es lo mismo decirle a un colaborador que debido a que su rendimiento ha estado por debajo del requerido se ha tomado la decisión de suprimir su gratificación extraordinaria, que decirle que su nivel de incompetencia es intolerable, que para vaguear mejor que se quede en casa y que a ver si se larga de una vez y deja a la empresa en paz.

Cuando se sanciona hay que informar al colaborador de manera detallada de los motivos de dicha medida.

La sanción no puede crear discriminaciones:

Ante hechos similares no se pueden aplicar sanciones diferentes en base a la persona que comete la infracción. La discriminación genera resentimiento contra el jefe del equipo y puede dañar de manera irreparable su unidad.

La sanción debe ser proporcionada al daño causado.

No se puede caer en los extremos: ni ser excesivamente riguroso ni demasiado blando.

Antes de sancionar es necesario confirmar lo ocurrido y conocer la parte de culpa que corresponde a la persona que va a recibir el castigo.

No se puede sancionar a un colaborador sin motivos, ni tampoco se puede sancionar y luego desdecirse.

En todo caso, la actuación de la dirección debe ser equilibrada:

Si se sancionan los errores también se deben premiar los aciertos.

Además, resulta más aleccionador conceder un premio a un miembro del equipo por un trabajo bien hecho (sirve de ejemplo sobre cómo hay que trabajar) que sancionar por un trabajo mal hecho (esto sólo enseña aquello que hay que evitar; sirve para marcar el límite inferior, pero no indica que es aquello que se espera del empleado).

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