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Métodos cualitativos y cuantitativos de previsión II

Es importante reseñar que la validez de esta técnica depende del coeficiente de correlación existente entre el nivel de empleo y la variable causal seleccionada. Es por ello que antes de proceder con la regresión, es conveniente que nos detengamos a valorar estas correlaciones. Veámoslo en el gráfico 33.

 

 

recursos humanos

Gráfico 33. Fuente: Elaboración propia

 

Como podemos observar, el coeficiente de correlación (R) admite valores comprendidos en el entorno [-1, 1], representando el primero (ángulo inferior derecho) una situación de correlación negativa absoluta, y el segundo (ángulo superior izquierdo) una correlación absoluta positiva. En ambos casos las observaciones se sitúan sobre la línea de tendencia. En los restantes casos, la nube de puntos se distribuye con mayor o menor dispersión alrededor de la tendencia. El cero, valor central, indica ausencia de relación. Generalmente se acepta la existencia de correlación a partir de valores absolutos superiores a 0,4.

Aceptadas las correlaciones como válidas, no quedaría más que proceder con el cálculo de la fórmula que liga el nivel de empleo necesario con las variables pertinentemente elegidas.

A efectos de cálculo, únicamente consideraremos el modelo lineal, el más simple de cuantas regresiones pueden plantearse. No obstante, es preciso reconocer y advertir que ésta no siempre constituirá la mejor expresión de la asociación entre variable causal y nivel de empleo. En ocasiones, la parábola, cóncava o convexa, se ajustará mejor y, por tanto, ofrecerá coeficientes de regresión superiores respecto a los ofrecidos por la recta.

Aplicado a la planificación de efectivos parte de la premisa de la existencia de una relación causa-efecto entre una determinada serie (nivel de ventas o de producción en la mayoría de los casos) y el nivel de empleo asociado. Se trata de asemejar a una recta la relación detectada. El gráfico 34 nos explicita esta técnica.

tendencias

Gráfico 34. Fuente: Elaboración propia

 

 

La ecuación de la recta que marca la tendencia, como todos sabemos, es:

 

Y = B1 + B2 X, siendo:

 

Y, la variable que representa el nivel de empleo, X, la variable causal, B1 y B2, los parámetros que definen la recta.
 

Este modelo es válido sobre todo para el cálculo del personal que directamente se encuentra implicado en el proceso de producción o personal directo.

Para el cálculo de la demanda de personal indirecto se suele recurrir a criterios de proporcionalidad con relación al personal directo. Sin embargo, la correlación no es realista; "pues, ésta supone que todos los demás factores y todas las circunstancias permanecen inalterables, lo que raramente se da en la realidad" (RUL-LAN, 1992: 98,99). No obstante, pueden llegar a constituir estimaciones de gran poder predictivo y, por tanto, eficaces para el propósito buscado.

  • La curva de aprendizaje. Esta técnica relaciona el volumen de producción con la necesidad de efectivos, determinando esta última a partir del tiempo necesario para la ejecución de la producción.

Como podemos deducir, esta técnica es una derivación del ratio de proporcionalidad.

La diferencia estriba en su capacidad para incorporar la evolución a la baja que presentan los tiempos de producción unitarios en la mayoría de los procesos de producción. En efecto, los estudios han mostrado que los tiempos medios unitarios de mano de obra disminuían conforme se incrementaba el volumen acumulado de bienes fabricados. En un primer momento se estableció que la tasa de aprendizaje era constante, del 80%. Esto significaba que para un volumen de producción doble los tiempos medios de trabajo se reducían en un 20%.

Así, si la producción de una unidad precisaba 100 horas de mano de obra directa, el tiempo medio de mano de obra requerido para la producción de dos unidades sería de un 20% menos, es decir, 80 horas, y así sucesivamente. Posteriores estudios pusieron de manifiesto que esta tasa de reducción no es constante, sino que varía en función de la actividad y va decreciendo hasta hacerse asintótica al eje de abscisas. El gráfico 35 trata de ilustrarnos sobre lo comentado.

Recursos Humanos

Gráfico 35. Fuente: Elaboración propia

 

La expresión matemática que refleja el efecto de la curva de aprendizaje es:

 

Y = a . xb

 

Donde:

  • Y es el tiempo medio unitario necesario de personal directo, para obtener una determinada producción "X",
  • a es el tiempo invertido de mano de obra directa en la producción de la primera unidad,
  • x es el número de unidades producidas
  • b es la tasa de aprendizaje o curva de la función logarítmica de progreso o elasticidad del progreso.

 

  • Modelo general de actividad.

El modelo general de actividad combina variables internas y externas. El objetivo que persigue es el de realizar un pronóstico sobre el nivel de empleo que se requerirá en un período futuro. Se parte de la presunción de que las necesidades de efectivos están relacionadas con el nivel general de actividad y, a su vez, es modulado por la evolución de la productividad.


La expresión que refleja el modelo es:

 

1
(Lg + G) -----
1+ X
Em = -------------------------
Y

Donde:

  • Em es el nivel de empleo estimado necesario para el horizonte temporal contemplado,
  • Lg representa el nivel global de actividad total de los negocios, expresado en unidades monetarias,
  • G es el crecimiento esperado, expresado en unidades monetarias,
  • X representa el promedio de mejora en la productividad durante el periodo objeto de previsión,
  • Y es un factor de conversión que relaciona la actividad actual, reflejada en unidades monetarias, con el total de personal requerido,


 

El ajuste colectivo oferta/demanda.

Una vez realizadas las estimaciones y obtenidos los pronósticos de oferta y demanda de empleo, la situación quedaría como nos la ilustra el gráfico 36 .

Recursos Humanos

Gráfico 36. Fuente: Elaboración propia

 

Tras analizar las lagunas, que con toda seguridad aparecen al comparar el nivel de necesidades con el de recursos o disponibilidades, las posibilidades resultantes,para las distintas categorías profesionales consideradas son básicamente dos:

a) Las necesidades superan a las disponibilidades.

b) Las disponibilidades superan a las necesidades.

 

Ambas situaciones requieren en primer lugar de decisiones colectivas de ajuste que equilibren necesidades y recursos.

En nuestro modelo, la primera posibilidad será la más frecuente, sobre todo para las categorías profesionales menos cualificadas, pues no incluimos en él la incorporación de nuevos efectivos durante el horizonte temporal contemplado (los ingresos únicamente recogen las transferencias internas). La respuesta inmediata a esta situación determina la necesidad de elaborar un plan de afectación que permita eliminar este desequilibrio conforme transcurra dicho horizonte temporal. Las soluciones posibles pasan por promociones, transferencias internas, movilidad geográfica (cuando ello sea viable) y, naturalmente, incorporación de nuevos efectivos procedentes del entorno de la organización.

La segunda alternativa implica tratar con una situación social difícil, pues la firma mantiene disponibilidades que han dejado de ser necesarias y que, lógicamente, implican un coste que merma su capacidad competitiva. Las posibles soluciones en este caso serían: transferencias internas, promociones, amortizaciones de puestos de trabajo, outplacement, negociación individual o colectiva tendente a la descontratación, búsqueda e implantación de nuevas modalidades contractuales (tiempo parcial, contratos de duración determinada) y, cuando sea necesario, recurrir al despido.

Todas estas soluciones serán abordadas en el siguiente bloque, el cual lo vamos a dedicar íntegramente a la gestión del empleo o gestión de efectivos.

Puede deducirse fácilmente de los párrafos anteriores la existencia de dos tipos de soluciones: las de ajuste interno, las cuales no contemplan recurrir al mercado laboral; y las de tipo externo, que sí requieren de esta conexión, ya sea incorporando nuevos efectivos (afectación) o detrayendo (desafectación).

 

No obstante, señalamos a modo de adelanto, que toda decisión de ajuste colectivo implica la toma de decisiones de carácter individual sobre la trayectoria profesional de los actuales empleados. Es en este marco donde la planificación de las carreras profesionales adquiere su máxima importancia y justifica que le otorguemos un apartado completo para su estudio.

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