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Concepto de análisis de puestos de trabajo - HENEMAN, SCHWAB, FOSSUM y DYER

Si lleváramos esta función al ámbito de los puestos de trabajo tal y como hicieron HENEMAN, SCHWAB, FOSSUM y DYER (GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN y CARDY, 1995: 201) comprenderíamos que la motivación y la capacidad dependen del acoplamiento existente entre la persona y el puesto de trabajo. Todo ello se explicita en el gráfico 5:

 

recursos humanos

Gráfico 5. Adaptado de GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN y CARDY (1995: 201)

 

En consecuencia, podemos afirmar que cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y, además, sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las características del mismo, las expectativas de desempeño son óptimas. RUL-LAN (1992: 141) nos ilustra magnificamente sobre este aspecto cuando señala que...

"el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...). Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de trabajo"

 

La visión ofrecida anteriormente del puesto de trabajo desde su vertiente de proceso se complementa perfectamente con la ofrecida por la teoría de la comunicación, según la cual el puesto de trabajo se puede describir a partir de la circulación de información que lleva aparejada (GOSSE, 1992: 72):

  • el titular recibe una instrucción concreta u objetivo a lograr (relacionada con las tareas y obligaciones a desarrollar) y los medios materiales necesarios;
  • él ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a partir de sus recursos personales (formación, competencias, habilidades, etc.);
  • finalmente, él transmite una respuesta en forma de realización del objetivo.

Finalmente, señalemos que el contenido de cualquier puesto de trabajo puede ser caracterizado a partir de dos dimensiones principales: ámbito y profundidad, tal y como queda reflejado en el gráfico 6.

 

recursos humanos

 

Gráfico 6. Fuente: Elaboración propia.

 

  • El ámbito se refiere al número y variedad de tareas y obligaciones desempeñadas, según la posición ocupada.
  • La profundidad del puesto hace alusión al grado de libertad del titular para planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo y para decidir qué movimientos realizar y qué comunicaciones establecer; en definitiva se refiere al grado de discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.
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