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 4. EL PROCESO DE ANALIZAR LOS
PUESTOS DE TRABAJO.
Cuestionario para el análisis de posiciones
(PAQ). Este método fue diseñado por McCORMICK, JEANNERET
y MECHAM (1972) y está basado en el estudio que realizaron
estos investigadores sobre unos 3700 puestos de trabajo distintos,
lo cual les permitió identificar seis factores principales
presentes en todos ellos.
Una vez elaborado y perfeccionado el cuestionario, éste comprende 194 ítems: 187 están orientados hacia la caracterización de las actividades del trabajador y siete dirigidos a temas de remuneración. Los ítems están divididos en función de los factores identificados. El primero incluye aspectos relacionados con las fuentes de información que el empleado utiliza en su puesto. El segundo con el proceso mental que utiliza. En la tercera se identifican otros inputs requeridos por el puesto como, por ejemplo, el uso de maquinaria y herramientas. Los otros tres apartados están orientados hacia las relaciones con otras personas, el contexto del puesto y otras características. Para cumplimentar el cuestionario el analista, el supervisor y el empleado pueden usar alguno o varios de los siguientes criterios, dependiendo del tipo de cuestión: (1) extensión, (2) importancia (el más usado), (3) cantidad de tiempo, (4) probabilidad, (5) aplicabilidad y (6) códigos especiales. Luego, para la medición de los distintos factores, se le presenta una escala ordinal por cada ítem al encuestado para que la rellene. Véase un ejemplo:
Se trata pues de un método estandarizado de analizar los puestos de trabajo que describe a éstos con base en las actividades desarrolladas en los mismos. Este método posee la ventaja de ser cuantitativo y haber alcanzado un elevado grado de estandarización; además ha demostrado un alto índice de fiabilidad incluso cuando la cooperación de los empleados es baja. Posiblemente sea el método de análisis de puestos de trabajo más extendido universalmente (ARVEY y OTROS, 1982).
Procedimiento de inventario de tareas.
Consiste en un cuestionario estructurado en el que se incluyen
obligaciones relacionadas con un campo de actividad específico.
Es por tanto un procedimiento orientado al puesto. Las fases que
comprende son:
1. Determinar los puestos a incluir en el inventario;
2. Construcción de la lista de obligaciones, para lo cual se utiliza la observación y las entrevistas. En esta fase pueden ser revisadas sobre 100 tareas, las cuales son entendidas como significativas unidades de trabajo o actividades especificadas por el titular o titulares del puesto objeto de análisis;
3. Determinar qué información es la necesaria para el análisis de las obligaciones. Por ejemplo:
- especificidad con relación al puesto; - tiempo invertido en su realización; - complejidad; - dificultad de aprendizaje
4. Distribuir el cuestionario entre las personas seleccionadas para su cumplimentación.
5. Procesar la información obtenida. La información es codificada y analizada utilizando procedimientos estadísticos con soporte informático. Se identifican las obligaciones más importantes para los puestos y se agrupan éstos por familias. Una vez que las obligaciones han sido identificadas, se puede obtener información complementaria sobre los conocimientos, capacidades y habilidades que requieren su ejecución;
6. Informe del análisis. Se trata de clasificar estas obligaciones inventariadas y analizadas, en grupos denominados ocupaciones, apoyándose en el criterio de la similitud. Es un procedimiento útil para puestos pertenecientes a un mismo campo de actividad pues facilita la elaboración de planes de selección y la elección de los criterios idóneos para la gestión del desempeño; pero no permite comparaciones con otros inventarios elaborados para ocupaciones diferentes.
El método combinado de análisis
de puestos de trabajo de LEVINE (MCAP) (PAQUIN, 1993: 93,94).
Consiste en enunciar tareas, las cuales se anotan en función
de su importancia. Posteriormente se detallan los conocimientos,
habilidades y competencias que han de presentar los individuos
para la realización del trabajo y se anotan también
según su importancia. La información proporcionada
por este método puede indicarnos si un puesto es demasiado
amplio (excesivo número de tareas), demasiado estrecho
(pocas tareas) o si estas tareas están muy mezcladas en
su grado de dificultad y de variedad. Este método también
puede aconsejar una reorganización o rediseño del
puesto de trabajo si es que las exigencias planteadas a los titulares
del puesto resultan raras en el mercado de trabajo.
Cuestionario descriptivo de la posición
de dirección (MPDQ) de W.W. TORNOW y P.R. PINTO, pensado
para analizar puestos con responsabilidades directivas dentro
de una organización. El cuestionario, de 208 ítems,
es cumplimentado por los directivos cuyos puestos son objeto de
análisis, utilizando una escala de seis puntos para cada
uno de los items. Las cuestiones se agrupan en las siguientes
categorías: Planificación estratégica, coordinación
de otras unidades de la organización y de personal, control
interno del negocio, responsabilidad sobre productos y servicios,
relaciones con clientes y el público en general, rol de
consultor, autonomía de acción, decisiones financieras,
servicio de asesoramiento, supervisión, complejidad y estrés,
responsabilidades financieras y responsabilidades sobre recursos
humanos.
Una vez que la información ha sido tratada y analizada, es cuando se puede preparar el informe correspondiente. En dicho informe se deben incluir los objetivos, el ámbito, los métodos utilizados, el análisis realizado de la información recogida, los resultados obtenidos y cómo utilizar la información en el futuro. El informe debe ser escrito de forma que pueda ser fácilmente comprendido.
2. Versatilidad. ¿Puede el método ser utilizado para distintos puestos? 3. Estandarización. ¿Proporciona información que puede ser comparada con la de otros métodos? 4. Aceptación por parte de las personas implicadas. 5. Adiestramiento que requiere. 6. Tamaño del muestreo. 7. Tiempo que necesita. 8. Validez y fiabilidad. 9. Coste. Mientras que estos criterios pueden ser útiles para comparar diferentes métodos, el mejor de ellos dependerá de los objetivos concretos que persiga la organización y de la limitación en los costes, entre otros factores. Un último criterio que debe ser tenido en consideración es el de su legalidad, entendiéndola ésta en un sentido amplio: a) validez y fiabilidad de la información; b) grado de aceptación; y, c) no discriminatorios en razón de sexo.
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