INDICE


CAPITULO INTRODUCTORIO


PRIMER CAPITULO
El análisis de los puestos de trabajo.

SEGUNDO CAPITULO
La planificación de recursos humanos.

APENDICE
Ejercicios resueltos..

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS



3.- MODELO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El modelo que vamos a presentar para la planificación de recursos humanos es un compendio de aportaciones de diversos autores. El gráfico 4 trata de explicitarlo.

Gráfico 4. Fuente: Elaboración propia.

Sus características principales son las siguientes:

- Su punto de partida está conectado a la planificación estratégica de la firma (epígrafe 3.1).

- La planificación de efectivos está basada en el método de la simulación, realizándose para ello estimaciones de oferta y demanda de personal a futuro. Previamente es conveniente ejecutar el proceso de diagnóstico, externo e interno, así como la previsión (elaboración de previsibles escenarios futuros) como instrumento básico de anticipación (apartado 4).

- El modelo conecta de forma lógica la planificación de efectivos con la planificación de las carreras profesionales, ambicionando la integración de los objetivos individuales con los propios de la organización (apartado 5).

El desarrollo pormenorizado de este modelo ocupará nuestra atención hasta prácticamente finalizar el capítulo.

3.1.- LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.

Como adelantábamos anteriormente, en este epígrafe trataremos de detallar las conexiones existentes entre dos procesos propios de las organizaciones: la planificación estratégica del negocio y la planificación de recursos humanos.

3.1.1.- El epíteto estratégico.

El calificativo <<estratégico>> ha sido usado en los últimos años de forma casi abrumadora, a veces injustificada, al considerar las funciones o procesos propios de las organizaciones. Así, resulta frecuente oír expresiones tales como <<marketing estratégico>>, <<gestión estratégica de la producción>>, <<sistemas de información estratégicos>> o, cual es el caso que nos ocupa, <<planificación estratégica de recursos humanos>>.

Si pretendemos usar con propiedad este adjetivo, lo cual redundará positivamente en la eficacia de la comunicación, es preciso conocer la naturaleza de la actividad estratégica.

De acuerdo con ODIORNE (1984: 289,290), sólo puede ser otorgado este calificativo a las actividades que reúnan los siguientes requisitos:

a) Sus objetivos están orientados a largo plazo.

b) Afectan al carácter y dirección del negocio.

c) Requieren una visión/análisis de las influencias exteriores.

d) Requieren de creatividad, además de previsiones.

e) Realizan una estimación de los recursos necesarios para ejecutarlas, así como del retorno que esta inversión producirá.

f) Implican procesos de toma de decisiones con los que hacer frente a la incertidumbre del entorno.

g) Requieren de cierto control que detecte las desviaciones que se vayan produciendo respecto a los objetivos marcados con el fin de irlas eliminando progresivamente.

h) Están basadas en análisis detallados, no en ilusiones o intuiciones.

i) Requieren de la experiencia del cuadro directivo.

BESSEYRE Des HORTS (1989: 29), por su parte, tras analizar diversas definiciones del término estrategia, extrae las siguientes notas comunes:

- Actividad que orienta la evolución de la empresa, estructurada en dos fases: elaboración y aplicación.

- Consiste en un conjunto de decisiones relativas a la formación de los objetivos generales y a las elecciones entre las opciones posibles en su fase de elaboración.

- Constituye un conjunto de acciones que organizan la articulación de los recursos mediante los planes operativos, su ejecución y su evaluación en su fase de aplicación.

- Concierne al ámbito externo e interno de la empresa.

- Implica necesariamente la participación del elemento humano.

 


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