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 2.- CONCEPTO DE ANALISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO. 2.1.- EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO COMO PROCESO BASICO. El análisis de puestos de trabajo y la planificación
de recursos humanos conforman lo que en nuestro programa hemos dado
en denominar procesos básicos de la gestión de los recursos
humanos. Se caracterizan éstos por constituir el sostén
fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes
procesos propios (típicos) de recursos humanos, tal como puede
observarse en el gráfico 1.
Gráfico 1. Fuente: Elaboración propia. Esta dependencia del proceso de análisis de puestos de trabajo es asumida unánimemente en el seno de la comunidad académica centrada en el estudio de la gestión del factor humano en el ámbito de las organizaciones. También en el mundo empresarial comienza a ser reconocida esta relación. La siguiente declaración efectuada por un director de recursos humanos de una gran empresa americana: "Una descripción y una evaluación precisa e incontestable de los puestos de trabajo constituyen la piedra angular de un sistema moderno de gestión de recursos humanos" (BESSEYRE Des HORTS, 1990: 39). Siguiendo a GIL, RUIZ y RUIZ (1987: 58-59) y sin menoscabo de que más adelante profundizemos en estas utilidades, los usos a que se presta la información obtenida del análisis de puestos de trabajo son los siguientes:
- reclutamiento, - selección y orientación, - formación, - promociones y transferencias, - evaluación del personal, - valoración de puestos de trabajo, - seguridad e higiene, y - gestión de carreras, 2.2.- CONSIDERACIONES PREVIAS. Antes de ofrecer su conceptualización, resulta conveniente exponer una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo que, sin duda, serán agradecidas en el momento de suministrar una definición formal del proceso que nos ocupa.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el
análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en
el ámbito de la teoría y de las técnicas de
la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela
del pensamiento organizativo propugna la racionalización
del centro de trabajo como vía principal para la maximización
del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más
simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador
con relación a cada uno de estos elementos.
El análisis de los puestos de trabajo es
un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración
a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí
(CHIAVENATO, 1988: 276; SANCHEZ BARRIGA, 1993: 134). Aparece entonces
el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo
en el propio puesto. Esta circunstancia también está
presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo
(PEÑA BATZAN, 1990: 243).
Y es que los puestos, curiosamente, son considerados
como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello
unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación
de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar
este proceso como una intromisión territorial molesta (TYSON
y YORK (1989, 101).
El puesto de trabajo determina en gran medida el
rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que
se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple
hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El talante agresivo
en la figura del agente comercial y el carácter extrovertido
del responsable de relaciones públicas constituyen ejemplos
muy ilustrativos.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión
entre los empleados y la organización. Efectivamente, este
vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para
con su organización, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas
(satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos
de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones
principalmente). Hágase constar en este momento que la remuneración
continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre
los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones,
y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales
determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos
de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos
de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia
el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza
a una organización de forma similar a como el tándem
producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía (CHERRINGTON, 1995: 183). No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el gráfico 2.
Gráfico 2. Adaptado de ELORDUY
MOTA (1993: 120)
Normalmente este proceso es acometido en tres típicas
ocasiones: una primera cuando la organización nace y se enfrenta
a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar,
cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar,
cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos
métodos, procedimientos o tecnología, es alterado
en su contenido significativamente.
Como última de las reflexiones apuntadas
señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal
referente de la gestión de carreras. Por tanto, los individuos
y las organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la
relación de puestos de trabajo desempeñados durante
el historial profesional de los empleados.
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